Bedrijfscultuur, wat is het nou precies?

Inleiding: De Rol van Bedrijfscultuur

Een sterke bedrijfscultuur is de sleutel tot succes. Het beïnvloedt hoe werknemers zich voelen en gedragen binnen een organisatie en heeft directe invloed op de prestaties. In dit artikel zullen we drie krachtige modellen verkennen die je kunnen helpen bij het vormgeven van een positieve bedrijfscultuur.

Het McKinsey 7-S Model

Het McKinsey 7-S Model is een krachtige tool om alle elementen van je organisatie in kaart te brengen en te zorgen voor afstemming en samenhang. Het model benadrukt zeven essentiële elementen en hoe gebruik je die elementen:

1. Shared values (gedeelde waarden): De gedeelde waarden zijn de kern van de bedrijfscultuur. Ze moeten gedeeld worden door alle werknemers. Begin met een grondige analyse van de huidige bedrijfscultuur. Identificeer de gedeelde waarden die al bestaan binnen het bedrijf. Dit omvat de diepgewortelde overtuigingen en principes die het gedrag van medewerkers beïnvloeden.

2. Strategy (strategie):Dit element omvat de doelen en plannen van de organisatie. Het is belangrijk dat de bedrijfscultuur in lijn is met de strategie. Bepaal de strategische doelen van je organisatie en vertaal deze naar de gewenste cultuur. Hoe moet de bedrijfscultuur evolueren om de strategie succesvol te ondersteunen? Stel duidelijke doelen en doelstellingen op.

3. Structure (structuur):De organisatiestructuur is de manier waarop taken, verantwoordelijkheden en autoriteit zijn verdeeld. Dit beïnvloedt hoe de cultuur zich manifesteert. Zorg ervoor dat de organisatiestructuur in lijn is met de gewenste cultuur. Dit omvat aspecten zoals hiërarchie, communicatiekanalen en teamindeling. Een platte structuur kan bijvoorbeeld een informele en samenwerkingsgerichte cultuur ondersteunen.

4. Systems (systemen): Dit verwijst naar de interne processen en systemen die de dagelijkse activiteiten ondersteunen. Ze moeten de gewenste cultuur ondersteunen. Kijk naar de interne systemen en processen binnen je organisatie. Zijn ze in overeenstemming met de gewenste cultuur? Bijvoorbeeld, als je een cultuur van innovatie nastreeft, moeten beloningssystemen en erkenning innovatief gedrag stimuleren.

E. Skills (vaardigheden): De vaardigheden en capaciteiten van werknemers moeten in lijn zijn met de gewenste cultuur. Investeer in de ontwikkeling van vaardigheden die de gewenste cultuur ondersteunen. Dit kan training omvatten om communicatievaardigheden te verbeteren, leiderschapsontwikkeling, of andere programma's die de nodige competenties versterken

F. Style (stijl): De leiderschapsstijl van de organisatie heeft invloed op hoe de cultuur wordt ervaren. Leiders moeten in lijn zijn met de gedeelde waarden. Leiderschap speelt een cruciale rol in het vormgeven van de bedrijfscultuur. Leiders moeten het voorbeeld geven en gedrag vertonen dat in lijn is met de gewenste cultuur. Dit omvat communicatiestijl, besluitvorming en hoe successen worden gevierd.

G. Staff (personeel): Het aannemen, ontwikkelen en behouden van werknemers met de juiste eigenschappen en attitudes is essentieel voor de bedrijfscultuur. Beoordeel of het huidige personeelsbestand past bij de gewenste cultuur. Bij het aannemen van nieuw personeel moet niet alleen gekeken worden naar kwalificaties, maar ook naar culturele fit. Dit draagt bij aan een harmonieuze en samenhangende werkomgeving.

Het IJsbergmodel van McClelland

Het ijsbergmodel, ook bekend als het model van McClelland, is een concept dat bedrijfsculturen vergelijkt met ijsbergen.  De zichtbare laag van de ijsberg vertegenwoordigt de waarneembare aspecten van de cultuur, zoals kleding, gedrag en symbolen. Het grootste deel van de ijsberg, dat onder het oppervlak zit, vertegenwoordigt de diepere aspecten van de cultuur, zoals waarden, overtuigingen en normen.

Het begrijpen van het IJsbergmodel helpt organisaties om niet alleen te focussen op oppervlakkige aspecten, maar ook op de diepere drijfveren en waarden die de bedrijfscultuur vormen. Hoe gebruik je het ijsbergmodel?

1. Identificeer zichtbare elementen (boven water):Begin met het identificeren van de zichtbare elementen van je bedrijfscultuur. Dit omvat de tastbare aspecten zoals bedrijfswaarden, formele communicatiekanalen, dresscodes en zichtbare symbolen in de werkomgeving. Dit is het deel van de cultuur dat gemakkelijk waarneembaar is voor medewerkers en externe waarnemers.
2. Onderzoek onderliggende normen en gedragingen (net onder het wateroppervlak):Duik dieper om de onderliggende normen en gedragingen te begrijpen die de zichtbare elementen ondersteunen. Dit omvat onuitgesproken regels, heersende attitudes, groepsdynamiek en informele communicatie. Deze impliciete aspecten beïnvloeden hoe medewerkers zich gedragen, beslissingen nemen en met elkaar omgaan.
3. Bepaal onderliggende waarden en overtuigingen (diep onder het wateroppervlak):De diepste laag van het ijsbergmodel omvat de onderliggende waarden en overtuigingen die de bedrijfscultuur vormgeven. Dit zijn diepgewortelde overtuigingen over wat belangrijk is voor het bedrijf en zijn medewerkers. Identificeer de kernwaarden die de basis vormen voor het gedrag en de besluitvorming binnen de organisatie.
4. Stel duidelijke kernwaarden vast (top van het ijsberg):Op basis van de analyse kun je duidelijke kernwaarden vaststellen die de basis vormen van je bedrijfscultuur. Deze waarden moeten niet alleen op papier staan maar ook weerspiegeld worden in dagelijkse praktijken, beslissingen en interacties. Ze dienen als richtlijnen voor het gedrag van medewerkers en vormen de ruggengraat van de bedrijfscultuur.
5. Communiceer en veranker de cultuur (zichtbare punt van de ijsberg):Zorg ervoor dat de vastgestelde kernwaarden duidelijk en consequent gecommuniceerd worden naar alle medewerkers. Creëer strategieën om de bedrijfscultuur te verankeren, zoals het opnemen van waarden in het onboardingproces, regelmatige communicatie van leiderschap en het erkennen en belonen van gedrag dat de cultuur ondersteunt.
6. Bevorder consistentie op alle niveaus (hele ijsberg):Om de bedrijfscultuur te laten gedijen, is het essentieel om consistentie te bevorderen op alle niveaus. Dit betekent dat alle beleidsmaatregelen, leiderschapsbeslissingen en dagelijkse interacties in lijn moeten zijn met de kernwaarden en diepere normen van de cultuur.
7. Evalueer en pas aan (dynamisch ijsbergmodel):Het ijsbergmodel is dynamisch en kan veranderen naarmate de organisatie evolueert. Evalueer regelmatig of de zichtbare elementen van de cultuur nog steeds in lijn zijn met de onderliggende normen, waarden en overtuigingen. Pas aan waar nodig om ervoor te zorgen dat de bedrijfscultuur blijft aansluiten bij de doelen en strategieën van de organisatie.

Door het ijsbergmodel te gebruiken, krijg je niet alleen inzicht in de oppervlakte-aspecten van je bedrijfscultuur, maar ook in de diepere lagen die het gedrag en de besluitvorming van medewerkers sturen. Dit holistische begrip is cruciaal voor het vormgeven van een sterke en veerkrachtige bedrijfscultuur.

Het Hofstedemodel voor Culturele Dimensies

Het Hofstedemodel is gebaseerd op onderzoek naar culturele dimensies en hoe deze van invloed zijn oxp bedrijfsculturen. Het model onderscheidt zes dimensies:

A. Machtsafstand (Power Distance): Dit verwijst naar de mate waarin autoriteit en macht in een organisatie geconcentreerd zijn. Het heeft invloed op de manier waarop beslissingen worden genomen en gecommuniceerd.

B. Individualisme versus Collectivisme (Individualism vs. Collectivism): Dit geeft aan of de nadruk ligt op individuele onafhankelijkheid of collectieve samenwerking. Het beïnvloedt de manier waarop werknemers samenwerken.

C. Masculiniteit versus Feminiteit (Masculinity vs. Femininity): Deze dimensie heeft betrekking op de mate waarin de cultuur gericht is op assertiviteit, prestatie en competitie versus zorg, kwaliteit van leven en samenwerking.

D. Onzekerheidsvermijding (Uncertainty Avoidance): Dit geeft aan hoe een organisatie omgaat met onzekerheid en risico. Het beïnvloedt de bereidheid om nieuwe benaderingen en veranderingen te omarmen.

E. Lange- versus Kortetermijngerichtheid (Long-Term vs. Short-Term Orientation): Dit heeft betrekking op de focus op tradities en langetermijndoelen versus korte-termijngerichtheid en aanpassingsvermogen.

F. Indulgentie versus Beheersing (Indulgence vs. Restraint): Deze dimensie verwijst naar de mate waarin een cultuur gericht is op genot, vrije tijd en plezier versus beheersing, discipline en soberheid.

Het Hofstedemodel biedt inzicht in hoe verschillende culturele dimensies van invloed kunnen zijn op de bedrijfscultuur. Organisaties kunnen deze dimensies gebruiken om hun cultuur af te stemmen op hun doelstellingen. Hier zijn stappen om het Hofstede-model te gebruiken bij het vormgeven van je bedrijfscultuur:

1. Voer een Culturele Analyse Uit:Begin met het uitvoeren van een culturele analyse volgens de zes dimensies van het Hofstede-model. Dit kan betrekking hebben op enquêtes, interviews, observaties en feedbacksessies binnen de organisatie. Het doel is om de huidige culturele kenmerken te begrijpen en te meten.
2. Identificeer Sterke en Zwakke Punten:Analyseer de resultaten en identificeer sterke en zwakke punten van de huidige bedrijfscultuur op elke dimensie. Bijvoorbeeld, als de organisatie een hoge machtsafstand heeft, kan er sprake zijn van duidelijke hiërarchieën en autoritair leiderschap. Begrijp hoe deze kenmerken van invloed zijn op het gedrag van medewerkers.
3. Definieer Gewenste Culturele Kenmerken:Bepaal welke culturele kenmerken het meest geschikt zijn voor de doelen en waarden van je organisatie. Wil je een meer collaboratieve en participatieve cultuur? Of ben je gericht op innovatie en risico's nemen? Kijk naar de dimensies die het beste passen bij je strategische visie.
4. Communiceer en Leg Uit:Zodra je de gewenste culturele kenmerken hebt geïdentificeerd, communiceer deze dan duidelijk naar alle medewerkers. Leg uit waarom deze kenmerken belangrijk zijn en hoe ze zullen bijdragen aan het succes van de organisatie. Dit creëert bewustzijn en betrokkenheid.
5. Pas Beleid en Praktijken Aan:Pas organisatorische beleidsmaatregelen en praktijken aan om de gewenste culturele kenmerken te ondersteunen. Bijvoorbeeld, als je streven naar een meer collectieve cultuur, overweeg dan het herzien van teamstructuren en beloningssystemen om samenwerking te bevorderen.

De kracht van modellen voor bedrijfscultuur

Het vormgeven van een sterke bedrijfscultuur is van cruciaal belang voor het succes van een organisatie. De modellen die we hebben besproken, zoals het McKinsey 7-S Model, het IJsbergmodel en het Hofstedemodel, bieden waardevolle inzichten en richtlijnen om een positieve en effectieve cultuur te ontwikkelen en te behouden.

Elk model heeft zijn eigen unieke benadering en focus, maar samen bieden ze een uitgebreid begrip van de elementen die bijdragen aan een sterke bedrijfscultuur. Door deze modellen te gebruiken, kunnen organisaties hun cultuur afstemmen op hun doelstellingen en waarden, wat resulteert in tevreden werknemers, verbeterde prestaties en duurzaam succes.

‍